？？？：差异工资制，会不会陷入激励的恶性循环？一边希望得到高新的岗位，另一边又怕低薪员工的竞争，造成人与人之间的隔阂？

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差异工资制在实施过程中，如果设计和管理不当，确实可能会引发一些问题，导致类似于您所描述的恶性循环和人际隔阂。

当存在较大的工资差异时，低薪员工可能会过度渴望获得高薪岗位，可能会采取不正当的竞争手段，甚至可能破坏团队合作氛围。而高薪岗位的员工可能会过度担心被低薪员工取代，从而产生焦虑和防御心理，这可能会影响他们的工作表现和创新能力。

然而，通过合理的设计和管理，可以在一定程度上避免这些问题：

1. 明确透明的薪酬体系：让员工清楚了解工资差异的原因，例如基于技能、经验、绩效、工作难度等因素，而不是主观的偏好或不公平的待遇。
2. 公平公正的评估机制：确保绩效评估和薪酬调整是基于客观、可衡量的标准，减少人为的偏见和不公平。
3. 培训与发展机会：为低薪员工提供培训和晋升的机会，帮助他们提升能力，逐步获得更高的薪酬，而不是单纯依靠竞争来获取高薪岗位。
4. 团队激励：强调团队整体的业绩和奖励，促进团队成员之间的合作，而不仅仅是个人的竞争。
5. 企业文化建设：营造一种尊重、合作和公平竞争的企业文化，鼓励员工相互支持和学习，而不是相互排斥和隔阂。

综上所述，差异工资制本身不一定会必然导致恶性循环和人际隔阂，但需要科学合理的设计和有效的管理来保障其积极作用的发挥，并减少可能的负面影响。

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如果在相同的用工成本下，平均工资制的企业和差异工资制的企业，在高低端人才上的优势会有很大的差异。能否形成两个专注自己优势的企业分工？比如：一个企业注重生产，一个企业注重设计创新？

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在相同用工成本下，平均工资制和差异工资制的企业在吸引高低端人才方面可能存在显著差异，并且有可能形成专注于不同优势的分工。

平均工资制的企业可能在生产等对协同合作要求较高、工作成果较难精确衡量个体贡献的领域具有一定优势。因为这种工资制度强调平等和团队合作，有助于减少内部竞争和矛盾，使员工更专注于完成生产任务，提高生产效率和质量。

差异工资制的企业可能在设计创新等领域更具吸引力。这类工作通常能够更清晰地衡量个体的成果和贡献，高绩效的创新人才能够获得与之匹配的高额回报，从而吸引到具有较强创新能力和冒险精神的高端人才，推动企业在设计创新方面取得突破。

然而，要形成这样明确的分工并非绝对和简单，还会受到许多其他因素的影响：

1. 行业特点和市场需求：不同行业对生产和设计创新的重视程度以及需求的稳定性会影响企业的选择。
2. 企业战略和品牌形象：企业的长期发展战略和在市场中树立的品牌形象也会对其吸引人才的类型产生影响。
3. 管理能力和企业文化：企业的管理水平、领导者风格以及内部文化对于不同工资制度的适应性和实施效果至关重要。

但从理论上讲，在一定条件下，两种工资制度有可能促使企业在人才吸引和业务侧重上形成不同的特色和分工。